“El Acoso Laboral”

El Lenguaje en la empresa

La Ley de Igualdad incluye entre los derechos laborales de los trabajadores y trabajadoras la protección frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo.

La consideración del acoso sexual y del acoso por razón de sexo como actos discriminatorios, contrarios al principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres, impone la necesidad de establecer medidas y estrategias que hagan efectiva la igualdad de hombres y mujeres en el trabajo y erradiquen las conductas contrarias a la dignidad de las mujeres que son las que normalmente sufren estas actitudes.

La Ley de Igualdad define y distingue entre acoso sexual y acoso por razón de sexo en el artículo 7 y establece en el artículo 48 la obligatoriedad para las empresas de promover las condiciones de trabajo que eviten el acoso y establecer procedimientos para su prevención y sanción.

El acoso en el entorno laboral conlleva unas consecuencias negativas tanto para la persona que lo sufre como para la empresa. Tiene efectos devastadores en el clima laboral.

Por una parte, la persona acosada ve resentida su salud física y emocional, pierde la confianza y la autoestima, su carrera profesional se estanca ya que normalmente cambiará de empleo. Por otro lado, las personas que la rodean en la empresa sufrirán también las consecuencias ya que son testigos o conocen la situación.

El acoso sexual tiene efectos negativos para la empresa, ya que repercute directamente en su rentabilidad. Los trabajadores y trabajadoras afectados pedirán bajas por enfermedad o dimitirán. La productividad se reduce al tener que trabajar en un clima en el que no se respeta la integridad y dignidad de las personas. Este problema afecta de lleno a la motivación laboral.

En el análisis de estas actitudes discriminatorias encontramos dos problemas relevantes. Uno de ellos hace referencia a la falta de sensibilidad social para percibirlo y otro es que las personas que lo sufren son reacias a denunciarlo. En este punto destacar la importancia que tienen las acciones de sensibilización, formación y desarrollo de campañas informativas.

La Ley de Igualdad en su artículo 48 establece, por una parte, la responsabilidad de la empresa en la promoción de condiciones de trabajo que eviten estos tipos de acoso, por otro lado, fija la necesaria negociación con los representantes de los trabajadores y trabajadoras de códigos de buenas prácticas. Señala la responsabilidad de la representación de los trabajadores y las trabajadoras con relación a la prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo en el trabajo.

El Estatuto de los Trabajadores incluye una sanción administrativa en caso de “acoso sexual, cuando se produzca dentro del ámbito que alcanzan las facultades de la dirección empresarial”. Por tanto, aunque el empresario o empresaria no hayan sido el sujeto activo de acoso, responderán por éste ante la víctima tanto desde el punto de vista administrativo (sanción) como civil (indemnización por daños y perjuicios). La empresa es responsable solidaria por no haber actuado con toda la diligencia posible para evitar estas actitudes discriminatorias.

Por tanto, aunque la Ley de Igualdad no establece el contenido de los protocolos frente al acoso, es necesario que las empresas dispongan de esta herramienta donde se recogerán las acciones para prevenirlo, corregirlo y sancionarlo.

Si las empresas quieren ser rentables y competitivas tienen que desarrollar un clima y entorno laboral que respete los derechos humanos y la dignidad de las personas que trabajan en ellas. Esto será un factor esencial para su crecimiento y sostenibilidad.

 

El Lenguaje en la Empresa desde la Perspectiva de Género”

El Lenguaje en la empresa

La lengua es el medio para expresar lo que vemos, sentimos y pensamos. Sirve para nombrar la realidad e interpretarla.

La comunicarnos es una de las grandes habilidades que tenemos los seres humanos y una de las grandes destrezas para movernos con éxito en el mundo laboral dentro de la empresa.

Desde la dirección a los empleados o entre los mismos empleados por ejemplo en la mejora a la hora de resolver los conflictos o para motivar la confianza y un buen clima de trabajo, abordando cuestiones como el trabajo en equipo, la empatía, la asertividad o la creatividad y las comunicaciones de nuestra propia empresa.

La comunicación desde la perspectiva del género puede favorecer la igualdad. Se asumen como naturales determinados prejuicios y estereotipos que dificultan, de modo inconsciente, la interiorización de esos nuevos contextos.

El sexismo no está en la lengua en sí misma, sino en el uso que se hace de ella. La comunicación debería mostrar la complejidad de nuestra sociedad, huyendo de los universalismos que invisibilizan a parte de la población.

El lenguaje sexista alude a un código de comunicación que invisibilizan a las mujeres y que puede provocar su infravaloración o ridiculización, pero que, en todo caso, las subordina

 

El lenguaje incluyente constituye un código de comunicación que tiene en cuenta la realidad tal cual es, sexuada

 

El lenguaje y las imágenes que se utilizan en las comunicaciones internas y externas de las organizaciones “hablan” por éstas, antes incluso de que la propia organización lo haga. De forma previa a la imagen que se proyecta a través de la actividad profesional, lo que se muestra y lo que se dice incide en el espacio público que entiende como “realidad” aquello que se percibe, porque como decía Wittgenstein “lo que no se nombra no existe”.

 

Así pues, todo aquello que la empresa no nombre, no cuente, no muestre, no existirá.

De este modo, la utilización de un sistema de comunicación (lenguaje, imágenes, iconos…) incluyente será determinante para:

Mostrar

Visualizar

Sensibilizar

Promover

Contribuir

 Velar

  • Mostrar una imagen coherente con el compromiso con la Igualdad en la empresa.
  • Visibilizar la presencia y participación de las mujeres en la empresa.
  • Sensibilizar en igualdad tanto en la empresa como hacia el exterior.
  • Promover la reflexión sirviendo como modelo de expresión verbal y escrita.
  • Contribuir al desarrollo de la sociedad Empresarial.
  • Velar por el cumplimiento de todas las formas.

Los Gestos en la Empresa

Buenas prácticas en la empresa.

  • La Comunicación empresarial no sexista mujeres, hombres en la empresa.
  • El uso del masculino como genérico no es correcto, potencia equívocos.
  • Las acciones de nuestra entidad deben visibilizar a las mujeres.
  • Personalizar el mensaje si conocemos el género de la persona.
  • Romper los estereotipos asociados a determinadas ocupaciones
  • Evitar en el diseño de logos o iconos la visión androcéntrica.
  • Cuidar las imágenes de hombres y mujeres dentro de la imagen corporativa.
  • Las ofertas de empleo no deben diferenciar los sexos.
  • Recordar que el castellano tiene más posibilidades que limitaciones.
  • Los convenios colectivos deben ser inclusivos y favoreciendo la igualdad.

El Teletrabajo: una forma de trabajar

El Lenguaje en la empresa

NATURALEZA JURÍDICA

El teletrabajo o trabajo a distancia está regulada por la Ley 3/2012, de 6 de julio, en el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores 2015. Queda definida en el Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo (2002): “forma de organización y/o de realización del trabajo, con el uso de las tecnologías de la información, en el marco de un contrato o de una relación de trabajo, en la que un trabajo, que hubiera podido ser realizado igualmente en los locales del empleador, se efectúa fuera de estos locales de manera regular”

El teletrabajo puede definirse como una forma de organización y/o ejecución del trabajo realizado a distancia, en gran parte o principalmente, mediante el uso intensivo de las técnicas informáticas y/o de telecomunicación. Así pues, el teletrabajo se realiza lejos del lugar donde el resultado es esperado, es decir, a distancia del empresario o del cliente a quien va destinado, de manera que quien contrata el trabajo no puede vigilar físicamente la ejecución del mismo.

El teletrabajo es, ante todo, un modo diferente de organización y ejecución de la actividad laboral, bien entendido que no es suficiente con que el trabajo se realice a distancia con los medios ya indicados, sino que es servirse de éstos para trabajar de un modo nuevo que escapa al modelo tradicional de organizar el trabajo.

De acuerdo con el lugar de la prestación de servicios, el teletrabajo puede clasificarse del modo siguiente:

  1. a) Teletrabajo a domicilio: el trabajador trabaja total o principalmente en su domicilio, normalmente con la obligación de acudir al centro de trabajo con una mínima periodicidad.
  2. b) Oficina satélite: es una unidad separada, geográficamente alejada de la sede principal de la empresa, pero en permanente conexión con ella.

 

RETRIBUCION Y TIEMPO

Una de las cuestiones que puede plantea el teletrabajo es que a veces el criterio fundamental para fijar el salario no es el habitual ligado a la unidad de tiempo, sino el que se hace depender fundamentalmente del resultado, con los problemas que se plantean cuando el teletrabajador no alcanza un mínimo vital o como consecuencia de los excesos del salario a destajo. Ahora bien, como mínimo, el trabajador tiene derecho a percibir la retribución total establecida conforme a su grupo profesional y funciones.

En segundo término, el criterio fundamental para fijar el salario no es el habitual ligado a la unidad de tiempo, sino el que se hace depender fundamentalmente del resultado, con los problemas que se plantean cuando el teletrabajador no alcanza un mínimo vital o como consecuencia de los excesos del salario a destajo.

 

CONCILIACIÓN DE LA VIDA PERSONAL Y LABORAL

La importancia de la conciliación de la vida laboral, personal y familiar de los trabajadores no ha sido siempre uno de los intereses de las empresas y de la sociedad.

Esta práctica ha ido cobrando importancia con la evolución de la sociedad y el paso de los años. Las familias monoparentales, la incorporación de la mujer al mercado laboral, las parejas en las que ambos trabajan, o una mayor implicación de los hombres en el plano familiar son algunos de los factores que han forzado a la implementación de medidas que hagan posible compaginar el ámbito laboral junto con el ámbito personal de los trabajadores.

La incorporación de la mujer al mundo laboral ha hecho ésta pueda realizarse profesionalmente, pero todavía sufre desigualdades, tanto económicas como profesionales.

En el momento en que la mujer se incorpora al mercado laboral adquiere más responsabilidades que cuando no trabajaba. A finales del siglo XX la división de las tareas del hogar y el cuidado de los hijos recaía totalmente sobre las madres. Esta responsabilidad no compartida al 100% con los padres suponía que muchas mujeres tenían que dejar de trabajar o en caso de estar trabajando no poder hacer una jornada completa sino una parcial con menos horas.

En la actualidad, según datos de la Encuesta de Población Activa (EPA) emitida por el Instituto Nacional de estadística en el cuarto trimestre de 2018, de 22.868,8 millones de personas activas, 10.641,6 millones son mujeres activas laboralmente, cifra que equivale al 46,5%, del total de personas de ambos sexos que trabajan en España.

El problema se plantea no sólo por los horarios de trabajo que afectan diariamente tanto a hombres como a mujeres sino a la falta de flexibilidad que tienen las empresas para que estos trabajadores puedan tener una mejor conciliación tanto personal como familiar sin necesidad de prescindir de ingresos por verse obligados/as a reducir la jornada laboral.

La conciliación laboral y personal no tiene una definición propiamente regulada, por lo que existe una gran variedad de definiciones que pueden darse de una manera u otra.

 

VENTAJAS E INCONVENIENTES DEL TELETRABAJO:

En el apartado que a continuación vamos a desarrollar se pretende hacer un análisis lo más objetivo posible de las ventajas y desventajas que ofrece el teletrabajo, para conseguir que este estudio sea completo además de objetivo vamos a realizarlo atendiendo tanto al punto de vista de los dos agentes principales a los que les afecta la elección o no del teletrabajo como modalidad laboral; el trabajador y la empresa.

  • Ventaja para los Trabajadores
  1. Autonomía: Es sin duda la más evidente ventaja asociada al teletrabajo, permite que sean los propios trabajadores quienes organicen su jornada laboral ajustándola a sus necesidades. Es por tanto la que de todas las ventajas que el teletrabajo ofrece a los trabajadores la que de forma más directa se relaciona con la conciliación familiar y laboral.
  2. Disminución de los desplazamientos: Supone una reducción tanto del tráfico rodado por las grandes ciudades como, a consecuencia de ello, de la contaminación. De igual forma la reducción de los tiempos de desplazamientos es proporcional a una reducción de la fatiga y del estrés, y como consecuencia de la posibilidad de tener un accidente de tráfico.
  3. Aumenta la productividad: las ventajas que ofrece el teletrabajo con asiduidad mejoran la opinión del trabajador respecto a la empresa, lo cual incide en su estado de ánimo; generando, siempre y cuando el trabajo se organice de forma adecuada, un aumento en la productividad. Es a la hora de conseguir este aumento en la productividad cuando la importancia de organizar el trabajo en base a proyectos toma relevancia, ya que nos hayamos que, con el transcurso del tiempo, y si la empresa no cuenta con un sistema de incentivos adecuado, la productividad de los teletrabajadores puede ir reduciéndose de forma paulatina.
  • Desventajas para los Trabajadores
  1. Sensación de aislamiento: La principal desventaja a la que se enfrentan los teletrabajadores es el aislamiento que se produce al no relacionarse con compañeros de trabajo. Para evitarlo es importante que desde las empresas se fomenten iniciativas que permitan a los trabajadores permanecer en contacto entre sí, estas medidas pueden ir desde la realización de reuniones periódicas, hasta la realización de dinámicas de grupo que permitan crear lazos entre los miembros de la organización.
  2. Incremento de los costes: Sobretodo en los casos en los que casos en los que el trabajador realice sus funciones desde su propio domicilio, este aumento de costes se corresponde principalmente con partidas
  • Ventaja para la Empresa
  1. Atracción de Talentos: Está es una es mi opinión un de los principales puntos a favor que el teletrabajo ofrece a las empresas, y es que nos encontramos con una gran ventaja competitiva que puede marcar la diferencia con las empresas de nuestro ámbito; ya que una empresa que permita y fomente el teletrabajo entre sus empleados puede contratar a los mejores y más cualificados profesionales sin importar en qué lugar del mundo residan.
  2. Reducción de costes: Esta disminución afecta principalmente a costes fijos, debido a que no existe la necesidad de adquirir ni arrendar unas oficinas con capacidad para acoger a todos los miembros de la corporación, pero también a algunas partidas de coste variable tales como electricidad, teléfono, servicios de vigilancia. Con el teletrabajo una empresa puede experimentar una reducción media de hasta 9.000 euros en estos y otros conceptos.
  3. Mayor flexibilidad empresarial: Esta ventaja se relaciona de forma directa con la reducción de costes fijos de la que ya hemos hablado. El hecho de que una empresa tenga gran parte de sus costes como variables y no fijos permite modificar su estructura y tamaño de una manera mucho más rápida y eficiente permitiendo a la compañía adaptarse a los cambios sociales y de mercado.

 

  • Desventajas para la Empresa
  1. Costes de implantación: Son aquellos en los que la empresa incurre principalmente con la compra e instalación del equipamiento telemático necesario para que sus trabajadores puedan realizar sus funciones a distancia, software específico, firmas electrónicas, equipos para los empleados etc. Este coste puede llegar a ser muy alto, aunque como norma a mayor número de teletrabajadores que tenga una empresa menor será el coste unitario por cada uno de ellos. De forma similar a lo que ocurría con los trabajadores y el incremento de costes como el de la factura eléctrica o la del teléfono, estos costes de implantación se compensan con la reducción de costes fijos de la que ya hemos hablado.
  2. Necesidad de formación: Es imprescindible dotar a los trabajadores de los conocimientos y herramientas necesarios para que puedan trabajar sin la supervisión directa de sus superiores. Pero no son los trabajadores a distancia los únicos a quienes se debe formar, ya que al menos tan importante es formar a los supervisores en las técnicas para que puedan controlar que los trabajadores a distancia cumplen con los objetivos marcados, pero sin interferir con su vida personal.
  3. Mayores costes en seguridad: Uno de los principales problemas a los que se enfrentan las empresas con teletrabajadores, sobre todo aquellas compañías que trabajan con datos protegidos o para las que es muy importante la confidencialidad, es el encontrar sistemas de seguridad eficientes y que permitan proteger los programas y archivos de ataques externos.

 

EL TELETRABAJO EN LA LEY DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES

Dentro del tema de estudio cabe resaltar la importancia de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales 22, principalmente la vigilancia de la salud que obliga al empresario a

mantener la seguridad del trabajador, en este caso, aunque éste trabaje fuera de uno de los centros de trabajo de la empresa.

En este sentido, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales no incluye totalmente a los

trabajadores a distancia, ya que estos se encuentran fuera de su centro de trabajo, y no se habla específicamente de estos trabajadores en el artículo 3 de esta Ley.

 

ACCIDENTE DE TRABAJO

En el campo de los accidentes de trabajo, el teletrabajador tiene un idéntico nivel de riesgo que las otras actividades realizadas en el centro de trabajo que utilicen herramientas informáticas y de comunicación. La Ley General de Seguridad Social define el accidente de trabajo en su artículo 156 como “toda lesión corporal que el trabajador sufra con ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena”

 

ENFERMEDAD PROFESIONAL

En el caso de las enfermedades profesionales, el teletrabajador no posee ninguna distinción de los trabajadores de centro. La definición de enfermedad profesional viene dada en el artículo 157 de la LGSS34. La enfermedad profesional es cualquier patología que sea consecuencia de la actividad laboral. Al contrario que el accidente de trabajo, la enfermedad profesional es más difícil de observar y detectar. Puede formarse durante meses o años.

 

INCAPACIDAD

Por lo que corresponde a la incapacidad, no existe ninguna diferencia entre el teletrabajador y el trabajador cuenta ajena del centro empresarial. El término referido a incapacidad viene reflejado en el Capítulo V de la Ley General de Seguridad Social a partir de su artículo 169. En estos se define la incapacidad temporal y los procedimientos a seguir.

 

JURISPRUDENCIA Y STS RELEVANTES

El teletrabajo es un fenómeno que ha ido creciendo a medida que han mejorado las tecnologías de la información, por tanto, podríamos afirmar que es un concepto surgido hace poco tiempo. Por esta razón, no existe una jurisprudencia tan amplia como puede existir sobre otros conceptos. Sin embargo, sí existen sentencias que hablan sobre la problemática de este tipo de contratos, dando una solución para estos.

Un ejemplo es la sentencia más como la STS, Sala 4ª de lo Social, de 11 de abril de 005, en la que se debate la impugnación de acuerdo sobre teletrabajo a domicilio. Este caso a posiblemente uno de los más importantes desde mi punto de vista, por esta razón, vamos a realizar un estricto análisis de la sentencia. Se trata de un conflicto colectivo contra la empresa Telefónica Publicidad e Información SA. Este viene dado por una modificación de la organización del trabajo que impone la propia empresa. Esta obliga a los empleados a cambiar el centro de trabajo empresarial por su propio domicilio dando ayudas materiales y económicas para que se pueda realizar, alegando que este cambio supone una mejora de su «posición competitiva en el mercado». En este momento surge el dilema, el poder del empresario permite organizar la empresa de la forma más favorable para su beneficio, sin embargo, no se puede exigir a un trabajador del centro que cambie la ubicación del trabajo por la de su propio domicilio. Por tanto, el proyecto sobre la Oficina Virtual crea un grave problema en la empresa. Finalmente, los tribunales estiman el recurso interpuesto por la Federación de Comunicación y Transporte de Comisiones Obreras, defendiendo que no es posible la obligatoriedad e imposición del teletrabajo. Por todo ello, se puede afirmar como conclusión que el teletrabajo debe ser una forma de organización de forma voluntaria por parte del trabajador.

Otra sentencia 42/2004, Sala de lo Social, Sección 1, de 31 de mayo, donde se discute la inviolabilidad del domicilio y el derecho a la intimidad. En esta sentencia se la exige al teletrabajador que colabore con el empresario a la hora de acceder a su domicilio con tal de este cumplir con las condiciones de Seguridad exigidas por la normativa. Los tribunales dicen literalmente que es necesario «cohonestar y conciliar el derecho del empresario a controlar la actividad laboral y el del trabajador a su intimidad personal y familiar y su domicilio, no pudiendo aquél acceder personalmente al domicilio del trabajador sin el consentimiento de éste, por lo que será necesario consensuar, caso por caso, los días, horas, frecuencia, duración o zona de la visita». Esto significa que los dos tienen derecho, sin embargo, para poderlo cumplir necesitan acordar un régimen de visitas entre ellos que no llegue a ser una molestia para el empleado pero que cumpla las suficientes características para que el empresario pueda obtener su cometido.

Finalmente, otra sentencia que causa jurisprudencia, aunque esta no esté dentro de nuestra jurisdicción, es la STS 834/2012, Sala 2ª, de lo Penal, de 25 de octubre. Aunque no tenga que ver con nuestro campo de aplicación (jurisdicción de lo social), sí me parece interesante el caso ya que habla de uno de los problemas del teletrabajo que luego en la conclusión comentaremos. En esta sentencia, la teletrabajadora está demandada por blanqueo de dinero, utilizando la programación de la empresa y su página web para hacer una réplica y lucrarse. Esto es un ejemplo de la falta de seguridad de la información recibida por parte de la empleada, y es uno de los grandes problemas para este tipo de organización del trabajo.

 

CONCLUSIONES

El teletrabajo se caracteriza por llevar a cabo la actividad fuera del centro de trabajo de la empresa. Por otro lado, el teletrabajo se caracteriza por la tecnología informática y de comunicación usada para el desempeño de la actividad.

Sin embargo, también surgen dos grandes problemas con el teletrabajo. Por un lado, uno de los problemas que cabe destacar es la falta de una legislación específica que regule este tipo de trabajadores. Para ello la solución es legislativa, realizando una Ley, que cite las diferencias que existen de forma clara para que no puedan surgir conflictos. Por otro lado, el segundo problema a destacar es el relacionado con la seguridad de la información. Al ceder parte de la información de la empresa al trabajador puede surgir la ocasión donde el teletrabajador use esa información de forma fraudulenta, llevándose un beneficio por esa información. Esto puede provocar una gran pérdida económica si la información llega a manos de las empresas de la competencia, debido a que estas últimas podrán anticipar los movimientos que se llevarán a cabo por parte de la empresa principal. La solución a este conflicto es más difícil.